[신수정의 리더십 코칭] ⑱ 훌륭한 리더는 가치를 강요하지 않는다

예전에 몇십 명으로 구성된 한 모임을 리딩하는 리더를 만났다. 그 리더는 나름대로 열심히 하고 있는데 이상하게 구성원들과 불협화음이 난다고 토로했다. 혹시 이것이 성격과 관련이 있는지 물었다. "제가 조금 내성적이라 리딩이 어려운 듯합니다. 좋은 리더가 되려면 외향적이어야 하나요?"

내가 상황을 들어보니 성격의 문제가 아니었다. 그 리더가 중시하는 가치는 '성취'였다. 그는 매우 높은 목표를 설정하고 이를 성취하는 것을 중요하게 생각했다. 그에게 싫어하는 사람을 물어보니 당연히 목표가 낮은 사람이라고 한다. 이것이 그의 리더십이 어려운 원인이었다. 불행히도 구성원들의 가치가 리더의 가치와 동일하지 않았던 것이다.

예전에 읽은 책에 이런 문구가 있었다. "리더가 저지르는 가장 큰 실수 중 하나는 다른 구성원들도 자신과 동일한 가치를 가지고 있다고 단정하는 것이다. 당신의 의도가 아무리 선의에 근거하더라도 자신의 가치를 다른 사람에게 강요하는 행위는 상대의 자발적 동기부여를 방해한다."

사실 나도 포함되지만, 대부분의 야심에 찬 리더가 가지고 있는 유사한 가치들이 있다. 끝없는 도전과 열정, 빠른 속도, 높은 목표와 성취, 주위 사람들로부터의 인정 등이다. 구성원들도 당연히 그런 가치를 가질 것으로 가정한다.

그러나 실제 그렇지 않은 경우가 더 많다. 어떤 사람은 '개인적 삶의 여유' '가족과의 행복'이라는 가치를 가지고 있고, '종교적 헌신' ' 사람과의 관계'가 가치인 사람도 있다. 이런 구성원들에게 리더가 자신의 가치대로 움직여 줄 것을 기대하거나 요구를 하면 어떤 현상이 일어날까? 불행히도 자발적 동기부여가 안되고 리더의 뜻대로 성과가 나오지 않는다. 이런 모습을 보면 리더는 더 실망하게 되고 더 강하게 요구한다. 그렇게 되면 팀이 악순환에 빠진다.
출처=게티이미지뱅크

그러면 해결책이 무엇인가? 그 책은 이런 조언을 한다. "그들의 가치를 이해하고 인정하라. 그리고 그들의 가치가 일과 연결될 수 있도록 도우라." 

먼저 구성원들의 가치가 나의 가치가 다를 수 있음을 인정해야 한다. 다음으로 그들의 가치가 일과 연결될 수 있도록 질문하고 도와야 한다. 예를 들면 개인적 삶의 추구가 가치인 사람에게는 자신의 삶을 더 풍족하기 위해서 일과 직장을 어떻게 더 낫게 변화시키면 좋을지 질문할 필요가 있다. 왜냐하면 대개 구성원들의 가치가 일과 분리된 것이 아니기 때문이다. 꼭 '성취'나 '도전'의 가치를 가지고 있지 않아도 일을 즐길 수 있고, 성과를 향상할 수 있다. 그래서 그들이 가진 가치를 파악하고 이를 일과 연결할 수 있도록 도울 필요가 있다.

훌륭한 리더가 되는 것은 쉬운 일이 아니다. 이런 글을 쓰는 나도 잘하지 못한다. 나와 유사한 가치를 가지고 있지 않은 구성원들을 보면 판단이 앞선다. 그럼에도 불구하고 구성원들이 나와 다른 가치를 가질 수 있음을 인정하고 그들이 가치와 일을 연결할 수 있도록 돕는 것, 그것이 구성원들의 힘을 하나로 모을 수 있는 비결 중의 하나이다.







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